Paola Merchak es licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales, especialista en Género y Derechos Maternales. En este artículo nos enseña sobre los derechos que tenemos las mujeres al volver al trabajo luego del permiso Postnatal Parental. ¿Habías escuchado sobre el fuero maternal o la Ley 21.155? ¡Conocer tus derechos es empoderarte!
La fundadora de @mamajuridica y mamá de Josefina, otorga representación legal en familia, recursos de protección por incorporación de hijo recién nacido a la Isapre y asesorías online a través de Merchak&Merchak Abogados (contacto: mamajuridica@gmail.com).
Luego del término del postnatal parental y al momento de volver al trabajo, conocer los derechos que tenemos como madres se torna algo fundamental. Así, el desconocimiento de nuestros derechos produce inmediatamente un desmedro en nosotras, a tal punto de vernos muchas veces afectadas, vulneradas y discriminadas en nuestra maternidad de forma severa.
En lo que sigue expondré los siguientes aspectos jurídicos con el objeto de otorgar empoderamiento femenino y para que mis lectoras puedan cristalizar estos derechos al momento de regresar a trabajar luego de haberse convertido en madres.
En el ámbito laboral, nos encontramos con el fuero maternal; el derecho a sala cuna; derecho de alimentación y, también, con la Ley 21.155 la cuál reconoce el derecho a la lactancia materna, su protección y ejercicio.
1.- Fuero maternal
El fuero maternal es un beneficio que protege a la madre de ser desvinculada de su lugar de trabajo desde el inicio del embarazo hasta que su hijo(a) cumpla un año y 84 días de nacido. Así, durante este período, la mujer se encuentra protegida por lo señalado en el artículo 201 del código del trabajo, el cual establece que el empleador no puede poner término a su contrato laboral sino con autorización previa del juez, la que debe conseguirse a través de un procedimiento judicial llamado desafuero. Ahora, el obtener esta autorización no es un proceso del todo fácil, y aún si el empleador lo pide, esto no quiere decir que le sea otorgado, ya que debe concurrir alguna de las causales que estipula la ley como, por ejemplo, vencimiento del plazo convenido en el contrato, conductas indebidas de carácter grave, ausencias injustificadas, entre otras.
En tal sentido, el fuero maternal tiene su fundamento en la protección de la maternidad, el interés superior del niño y su sano crecimiento. Esto, dado que se busca que la madre pueda asegurar su puesto de trabajo y con ello, recibir un salario que le permita satisfacer las necesidades básicas de sus hijo(a)s durante un período determinado.
Cabe hacer énfasis que, el fuero maternal comienza desde el inicio del embarazo, por lo que, si despiden a una mujer embarazada sin aviso, se debe recurrir a la inspección del trabajo para solicitar la reintegración.
2.- Derecho a Sala Cuna
Por otro lado, el derecho a sala cuna se encuentra establecido en el artículo 203 del código del trabajo, donde se indica que siempre y cuando el empleador tenga contratadas a 20 o más mujeres de cualquier edad o estado civil, con independencia de si son o no madres, tiene la obligación de proporcionar una sala cuna para que todas tengan un lugar para dejar a su hijo mientras se encuentran en su lugar de trabajo.
En efecto, el empleador tiene tres formas de hacer valer este derecho: i) construir o habilitar una sala cuna en el mismo lugar de trabajo; ii) crear y mantener una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo y iii) pagar directamente los gastos de mensualidad y matrícula de una sala cuna para que las trabajadoras lleven a sus hijos.
Sobre el último punto es del todo importante recalcar, que el empleador es quién decide cuál será la sala cuna con la que tendrá convenio. Si tú llevas a tu hijo a otra sala cuna distinta a la que designó tu empleador, éste no tiene la obligación de pagar por este servicio. El derecho a sala cuna es un derecho irrenunciable, pero en algunos casos sumamente específicos, la inspección del trabajo ha permitido que se pueda homologar el derecho a sala cuna por la recepción de un bono, el cual recibe el nombre de bono compensatorio de sala cuna. El monto de este beneficio debe ser proporcional a lo que el empleador paga por concepto de sala cuna y sólo procederá en circunstancias excepcionalísimas: i) que la mujer trabaje en localidades en las que no existen salas cunas con autorización para operar (lo que está ocurriendo actualmente debido a la pandemia); ii) que la mujer trabaje en una faena minera; iii) trabajos que por su naturaleza, tengan turnos nocturnos y en iv) casos médicos, donde se recomiende que el niño no asista a sala cuna.
3.- Derecho de alimentación
Otro de los derechos maternales que le corresponde a la mujer trabajadora al momento de reincorporarse a sus labores, es el derecho de alimentación o también llamado derecho de amamantamiento. Este beneficio se encuentra establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo y establece que, la trabajadora tendrá derecho a disponer de a lo menos una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Esta hora diaria – que, para todos los efectos legales se entiende como trabajada y por lo tanto, es remunerada– podrá utilizarse de distintas maneras previo acuerdo con el empleador: i) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo; ii) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones y iii) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
4.- Ley 21.155
Por último, nos encontramos con la Ley 21.155, la que nace para reconocer el valor fundamental de la maternidad y del derecho a la lactancia materna como un derecho de la niñez, y además, garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y el amamantamiento libre, y sancionar cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos. Dicha ley dispone, que toda madre tiene derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en los que se encuentre o transite.
Pese a la existencia de salas de lactancia, la madre no estará obligada a amamantar dentro de una de ellas, dejándolo totalmente bajo su decisión.
Además, esta ley establece para los empleadores, la obligación de otorgar todas las facilidades necesarias para que la madre extraiga y almacene su leche en su lugar de trabajo. En caso de contravenir la presente normativa, se sancionará con una multa de una a cuatro unidades tributarias mensuales, y será competente al juzgado de policía local correspondiente al lugar donde se cometió la infracción.
En estas breves palabras he querido exponer el panorama legal de las madres trabajadoras en su retorno a la vida laboral. Espero que la presente contribución sea fructífera en el acceso y defensa de nuestros derechos maternales.
